„Der Arbeitsmarkt wandelt sich von einem Angebots- zu einem Nachfragemarkt, auf dem die potentiellen Mitarbeiter die Regeln bestimmen“ – dieses Zitat des Rewe-Vorstandsvorsitzenden Alain Caparros trifft die aktuelle Entwicklung ins Mark. (Quelle: FAZ.net)
Bei den sogenannten „Young Potentials“, den Verantwortungsträgern von morgen, klafft die Schere zwischen Angebot und Nachfrage immer weiter auf. Gerade in unserem schönen „Ländle“, also Oberschwaben, Schwaben und Allgäu sehen sich Personalverantwortliche vor 3 maßgeblichen Problemen:
1. Image der Arbeitgebermarke
Junge Menschen orientieren sich bei der Arbeitgeberwahl in erster Linie häufig am Image der Marke. Namen wie Audi, IBM oder Siemens wirken auf junge Arbeitssuchende aufgrund ihrer starken Marke schon von Haus aus extrem attraktiv. Und genau hier liegt eine der größten Herausforderungen: Auf Grund der intensiven Vernetzung, einer erhöhten Mobilität und dem Wunsch nach größtmöglicher Selbstverwirklichung ist die Generation Facebook heute nur noch bedingt auf Angebote von Arbeitgebern aus ihrer Region angewiesen.
Beim Kampf um den nächsten Mechatronik-Student konkurriert quasi der Wurstmaschinenhersteller aus Hinterdupfingen direkt mit den großen Namen wie Bosch oder Thyssen. David vs. Goliath.
2. Attraktivität der Region
Auch die Örtlichkeit spielt neben dem
Die Idylle Oberschwabens mag für Young Potentials weniger attraktiv wirken, als sie tatsächlich ist.
Image eine zentrale Rolle: Junge Akademiker (und sonstige Karrierewütige) zieht es eher selten „raus auf’s Land“. Der Stylefaktor des Lebens in München oder Berlin (arm aber sexy!) ist nach wie vor einfach höher als der in Böblingen oder Blochingen.
Klingt komisch, ist aber leider so.
Kleinen und mittelständischen Unternehmen, welche in der Regel auf keine mächtige „Employer Brand“ (Arbeitgebermarke) zurückgreifen können, fällt es daher oftmals schwer diese jungen Potentials für Ihr Unternehmen zu begeistern
3. Erreichbarkeit der Zielgruppe
Erschwerend kommt hinzu, dass diese Zielgruppe über die konventionellen Medien wie Print oder Radio kaum mehr erreicht werden. Da schneidet höchstens die Mama dem heranwachsenden Abiturient eine Anzeige aus dem Wochenblatt aus und legt diese ihrem Sprössling beim Abendessen vor: „Schau her. Do gibt’s no‘ Ausbildungsplätz‘ für negschd Johr als Informatikkaufmann. Du machsch doch so viel am Computer. Wär des nix?“
Man kann sich vorstellen welche Emotionen dieser potenzielle Bewerber ab sofort mit dem Unternehmen verbindet. Dann doch lieber direkt mit ihm/ihr in den Dialog gehen – und zwar über die Medien, in welchen sich „die jungen Wilden“ heutzutage aufhalten.
Employer Branding – Die Arbeitgebermarke stärken
Die grundlegende Aufgabe von Social Media Aktivitäten im Bezug auf Personalbeschaffung besteht darin, die Arbeitgebermarke zu stärken. Hier muss sich zu Beginn bewusst gemacht werden, wie der Arbeitnehmer die Marke wahrnehmen soll. Dieses Bewusstsein sollte schon grundlegend vorhanden sein, ist ja nicht das erste Mal, dass man sich auf Arbeitnehmersuche macht. Ist es nicht? Dann vielleicht kurz hier einen kostenlosen Leitfaden bestellen (Postweg oder PDF) und das Thema anpacken.
Jedoch müssen hier in weiser Voraussicht einer erfolgreichen Recruitment-Strategie im Social Web folgende Fragen neu beantwortet werden:
- Zielgruppe: Wie definieren wir diese? Nach demographischen Aspekten (Alter, Qualifikation, Herkunft usw.), soziologischen (z.B. Interesse an bestimmten Fachgebieten, Aktivitäten, charakterliche Züge) oder beidem?
- Plattformen: In welchen Sozialen Medien treffe ich diese definierten Zielgruppen an?
- Auftreten: Wie sollen diese Zielgruppen unser Unternehmen, auch im Vergleich zu anderen Mitbewerbern, wahrnehmen?
- Ressourcen: Sollen alleinig die Personalverantwortlichen mitwirken oder werden Mitarbeiter quer durch das Unternehmen mit einbezogen?
- Dialog: Spreche ich als Marke oder treten verantwortliche Mitarbeiter direkt in den Kontakt mit der Zielgruppe?
Wurden diese Fragen beantwortet kann das „Employer Branding“ im Social Web maßgeblich in 3 Stufen stattfinden, welche ich im nächsten Artikel vorstellen möchte:
- Verknüpfung mit Social Media
- Einbindung von Social Media Elementen
- Recruitment über Social Media
Ursprünglich war diese Serie auf 3 Artikel angesetzt. Da wir Schwaben jedoch mit dem Spruch aufgewachsen sind: „Ma gschenkta Gaul, schaut ma it ins Maul!“ habe ich mich entschieden die Serie um einen Artikel zu erweitern. So wird nun aus dem 3-Gänge-Menü ein 4-Gang-Erlebnis welches Ihrem Gaumen hoffentlich umso mehr schmeichelt.
Mit freundlichem Gruß aus der Küche,
Ihr Christian Mehler